Im schönen Hamburg wartet eine .NET-Herausforderung. Die Softwareschmiede Keep IT Simple (KITS) hat eine .NET-Entwicklerposition zu besetzen. Aber das allein wäre natürlich noch nicht Grund genug für ein Posting in meinem Blog. Zum einen ist KITS die Firma meines Mitgesellschafters Oliver Schmidt beim Professional Developer College. Zum anderen aber - und das ist viel wichtiger - sucht KITS Bewerber für sein Stellenangebot auf ungewöhnliche Weise!
KITS schreibt die Stelle nämlich nicht einfach aus und wartet dann auf eine Flut fingerdicker Bewerbungsmappen. Stattdessen stellt KITS einen Fragebogen ins Internet und bittet Interessenten für das Stellenangebot, ihn auszufüllen - und sich ansonsten weiterer Postsendungen zu enthalten.
Hier der Link zum Fragebogen:
http://www.prodevcollege-jobs.net/Angebote/KITS_Oktober2007.aspx
Was das? Der Fragebogen ist Teil der Dienstleistungen, die unser Professional Developer College im Bereich Recruitement anbietet. Wir machen ja nicht nur Rhetoriktrainings, sondern haben auch noch andere Ideen, die wir in kleinen Schritten implementieren. Und eine dient der Erleichterung der Bewerberauswahl für Softwarestellenangebote.
Unserer Meinung hat das traditionelle Verfahren der Bewerbung mit Bewerbungsmappen drei gravierende Nachteile:
- Bewerbungsmappen kosten den Bewerber viel Zeit und Geld.
- Bewerbungsmappen kosten den Stellenanbieter viel Zeit.
- Bewerbungsmappen sind schwer vergleichbar.
All diese Nachteile lösen sich nun durch eine Bewerbung per Fragebogen in Luft auf:
- Der online Fragebogen kostet den Bewerber zwar einen Moment für´s gewissenhafte Ausfüllen, aber darüber hinaus kein Geld. Aber auch die Mühe ist nicht vergebens ausgewandt, selbst wenn der Bewerber die Stelle nicht bekommt. Denn die Bearbeitung des Fragebogens ist eine wertvolle Reflektion über die eigenen Fähigkeiten. Der Bewerber betrachtet sich für einen Moment von außen, durch die Brille des Stellenanbieters, und lernt so etwas über sich.
- Der Stellenanbieter muss sich nicht durch Seiten und Seiten gut gemeinter Bewerbungen wühlen, um hier und da für ihn relevante Informationen zu extrahieren. Stattdessen sieht er auf einen Blick in den ausgefüllten Fragebogen, wo ein Bewerber welche Qualifikationen in Bezug auf die Stelle hat. Durch den Fragebogen bekommt die Bewerbung eine übersichtliche Struktur, die dem Stellenanbieter dient.
- Da die von mehreren Bewerbern ausgefüllten Fragebögen dieselbe Struktur haben, kann der Stellenanbieter sie nebeneinander legen und sehr einfach vergleichen. Er bekommt sie sogar als XML-Dateien zugeschickt und kann sie mit einer speziellen Software aus- und bewerten lassen.
In größeren Unternehmen mit eigener Personalabteilung kann durch solche online Fragebögen auch die Bewerberauswahl effektiver als bisher auf die verschiedenen Schultern verteilt werden. Hatte bisher die Software-Abteilung eine zu besetzende Stelle gemeldet und die Personalabteilung den Rest gemacht und oftmals erst sehr spät den Stellenanbieter wieder in den Auswahlprozess einbezogen, so hat die Fachabteilung jetzt wieder mehr Kontrolle. Statt nur die zu besetzende Stelle zu melden, definiert die Software-Abteilung jetzt gleich einen für sie (!) relevanten Fragebogen. Die Personalabteilung kann ihn dann ergänzen und stellt ihn online. Trudeln Bewerber, d.h. ausgefüllte Fragebögen ein, leitet die Personalabteilung die einfach zu einer fachlichen Vorauswahl an die Software-Abteilung weiter. Die muss sich dann nicht durch Bewerbungsmappenberge quälen, sondern nur hübsch strukturierte Fragebögen vergleichen und sich diesen oder jenen Bewerber für ein Telefonat oder persönliches Gespräch wünschen.
Wir - also Oliver und ich, d.h. das Professional Developer College - meinen, dass diese "Lastumkehr" für alle Stellenangebote, die konkret benenn- und durchaus auch quantifizierbare Kompetenzen suchen, eine enorme Vereinfachung des ersten Schrittes der Bewerberauswahl darstellt. Alle Beteiligten können nur Gewinnen.
Wer Interesse hat, heute schon seine Stelle mit so einem Fragebogen auszuschreiben, melde sich einfach kurz bei mir (s. Impressum von www.ralfw.de). In den nächsten Wochen werden wir diese Möglichkeit aber auch noch offizieller anbieten. Dazu gehören dann eine Applikation zur Definition von Fragebögen, das Hosting der Fragebögen und eine Auswertungsanwendung.
Wir freuen uns auf Feedback. Und Oliver freut sich über viele Bewerber :-)
18 Kommentare:
Hi,
nette Idee, aber wer als ITler verschickt schon seine Bewerbung auf Papier? Zu dem finde ich die Eigeneinschätzung für beide Seiten schwierig. Was heiß 1 oder 2 für den Entscheider oder für den Bewerber, vor allem wenn man als Unternehmen sowieso nur die 1-2er Leute sucht.
also ich finde das ganze etwas zu unpersöhnlich...ehrlich gesagt....
@Yvette: Freut mich, dass dir die Ideen mit den Fragebögen gefällt. Deine Einwände, finde ich jedoch nicht stichhaltig.
Die Materialkosten für eine Bewerbungsmappe mögen durch elektronischen Versand zwar minimal, aber gerade deshalb verschicken Bewerber gern 5, 10, 15 Seiten. Damit kann man als Stellenanbieter nichts anfangen. Das nervt einfach nur.
Die Eigeneinschätzung ist tatsächlich nicht so leicht - aber warum wir daraus gleich ein Problem? Wir sehen darin grad den doppelten Reiz: Ein Bewerber wird gezwungen, über seine Kompetenzen zu reflektieren. Eine manchmal ernüchternde Erfahrung. Ein Anbieter wird gezwungen, über sein Angebot zu reflektieren. Eine manchmal augenöffnende Erfahrung.
Die absolute Einschätzung ist am Ende auch nicht wichtig. Ob sich jemand bei UML-Kenntnissen eine 1 oder 2 oder 3 gibt, ist nicht wichtig. In Ermangelung eines absoluten Maßstabs, kann eine 1 von dir und eine 3 von jmd anderes auch nicht wirklich verglichen werden. Viel interessanter ist die Verteilung der Selbstbewertung, d.h. die relative Einschätzung der Fähigkeiten zueinander! D.h. ich sehe, wie der Bewerber seine UML-Kenntnisse im Vergleich (!) zu seinen C#-Kenntnissen einschätzt.
Es ist auch eine Fehlannahme, dass ein Stellenanbieter die "1-2er Leute" lt. Fragebogen sucht. Wie gesagt, die Selbsteinschätzung mit 1 oder 2 oder 3 ist nicht entscheidend. Entscheidend ist die Einschätzungsverteilung in Zusammenhang mit den Antworten zu den Textfragen und dem Gesamtbild.
Wenn du mal eine größere Zahl ausgefüllter Fragebögen sähest, wärest du erstaunt über die großen und kleinen Unterschiede. Trotz der Formalisierung kommt immer noch viel Individualität durch - und das ist die, die ich sehen will im Zusammenhang mit der Kompetenzverteilung.
-Ralf
@Howard: Vielleicht ist ein Fragebogen unpersönlich. Aber ist denn eine persönliche Bewerbung im ersten Schritt (!) - und nur um den geht es hier - wirklich für den Stellenanbieter wichtig? Nein. Wer Kompetenz sucht, sollte sich nicht (!) als erstes für persönliche Ausdrucksformen interessieren. Nichts anderes ist aber eine "handgeklöppelte" Bewerbungsmappe.
Musiker machen das schon ganz lange. Wer in ein Orchester will, der spielt hinter einem Vorhang vor. Nur so ist sichergestellt, dass die Juroren wirklich auf die Kompetenz lauschen und sich nicht vom Geschlecht oder dem langen Haar oder dem kurzen Rock oder sonst einem persönlichen Ausdruck ablenken lassen.
Wer Bewerber beurteilen will, tut gut daran, die "Aspekte" eines Bewerbers (zunächst) zu trennen. Aspekte sind z.B. Äußerliches (z.B. Geschlecht, Aussehen, Kleidungsstil), sprachliches (z.B. Stimme, schriftliche Gewandtheit), Kompetenzen (hard + soft skills).
Wer nach Kompetenz einstellen will, der betrachtet also am besten erstmal Kompetenzen. Danach kommt dann die Persönlichkeit, denn auch die Chemie soll ja stimmen.
Der netteste Bewerber nützt nichts, wenn sich in den Kompetenzen nicht ausdrückt, dass er den Aufgaben gewachsen ist.
Und nochmal: Es geht nicht darum, einzelne Selbstbewertungen auf die Goldwaage zu legen. Es geht auch beim Fragebogen um ein Big Picture - allerdings kompetenzfokussiert.
Und es geht schlicht um die Reduktion von Aufwand. Denn wer auch nur zwei umfängliche normale Bewerbungsschreiben beurteilen musste, weiß, wie nervig es ist, darin die "Nuggets", die interessanten, die relevanten Punkte zu finden.
Und um gleich noch mehr Gesprächsstoff zu liefern: Wir meinen auch, dass eine Bewerberauswahl ohne kompetenzorientiertes echtes Assessment absolut unzeitgemäß ist. Solange ein Bewerber nicht min. 2 Std fachliche Aufgaben und Diskussionen unterschiedlicher Art bestanden hat, kann über seine Eignung nicht wirklich etwas gesagt werden. (Was dabei heraus kommt, ist übrigens auch immer wieder für Bewerber mit selbstbewusster Selbsteinschätzung überraschend.)
PS: Apropos "persönliche Bewerbung": Ich habe schon soviele Bewerbungen für andere geschrieben, dass ich auf das vermeintlich "Persönliche" in Bewerbungen, die ich beurteilen soll, nicht mehr viel gebe. Bei Bewerbungen wird soviel gecoacht und beraten und geholfen, dass der Bewerber nicht unbedingt mehr sichtbar ist - außer auf seinem Foto.
okay wir suchen Kompetenz ABER wir stellen Menschen ein und kaufen nicht ein Programm welches sich durch seine Featurelist von anderen Programmen unterscheidet. Also sollte der persönliche Aspekt doch Beachtung finden. So zeigt zb. eine "gecoachte" Mappe (oder .pdf) doch wenigstens den Einsatz des "Probanden" der also alles tut um die Stelle zu bekommen.
Howard
P.S.: was passiert wenn der Bewerbende in Selbsteinschätzung die Note 6 hat aber sonst ein C# Guru? Der Würde bei auch durchs Raster fallen da er leider nicht seine "gecoachte" .pdf abgeben kann :-D
@Howard: Niemand sagt etwas dagegen, dass am Ende Menschen eingestellt werden. Die Chemie soll stimmen.
Aber genausowenig, wie man bei der Softwareentwicklung mit der Optimierung beginnt, ist es am Anfang interessant, wie ein Bewerber aussieht oder ob er eine hübsche Mappe hat. Ganz davon zu schweigen, dass eine Mappe immer (!) viel mehr Aufwand bei der Auswertung macht.
Selbstverständlich betrachten auch wir einen Bewerber persönlich und finden das wichtig. Doch das ist der zweite Schritt, wenn wir schon an seinen klar erkennbaren Kompetenzen interessiert sind.
Und wenn der Bewerber sich eine Selbsteinschätzung von 6 bei UML gibt und bei C# eine 1 einträgt, dann ist das völlig in Ordnung.
Es besagt allerdings nicht, dass er in C# so gut wie Eric Gunnerson ist oder in UML so schlecht wie meine Oma. Er beurteilt damit nur, dass zwischen seinen C# und seinen UML Kenntnissen Welten liegen.
Eine wichtige Aussage - aber natürlich keine hinreichende. Andere Faktoren und Selbstbewertungen beziehen wir natürlich mit ein.
In jedem Fall sehr interessant zu sehen, dass ein simpler Fragebogen soviele Emotionen auslöst :-)
Ich möchte den ja doch überwiegend kritischen Kommentaren noch einen Aspekt hinzufügen:
Was mir in "klassischen" Stellenanzeigen immer wieder negativ auffällt wird hier auf die Spitze getrieben: Der (potentielle) Arbeitgeber tritt in einer merkwürdigen Verkennung der aktuellen IT-Arbeitsmarktsituation mit Forderungen an Arbeitssuchende heran und degardiert sie damit zu Bittstellern, anstatt um die besten Köpfe zu werben und seinerseits Angebote zu offerieren.
Es erinnert mich fatal an meine letzte Wohnungssuche in Berlin: Der Wohnungsmarkt ist aufgrund des falsch kalkulierten Bedarfs und der schlechten aktuellen wirtschaftlichen Situation Berlins übersättigt. Übliche Reaktionen seitens der Immobilienbesitzer sind also Zugeständnisse, Preisnachlässe, Komplettsanierungen, etc. Vorteil für den Wohnungssucher. Nichtsdestotrotz verlangte ein sich dier Situation offensichtlich nicht vollends bewußter Vermieter das Ausfüllen eines 6-seitigen Formulars, Schufa-Auskünfte, Einkommensbelege, Referenzen, polizeiliches Führungszeugnis, und und und. Keine wirklich einladende Geste.
In der Software-Branche sind gut ausgebildete Leute z.Z. in der glücklichen Lage, meist aus mehreren Jobangeboten wählen zu können. Eine Firma, die gute Leute sucht, tut also gut daran, Werbung in eigener Sache zu machen. Dazu gehört auch, potentiellen Bewerbern Wertschätzung zu zeigen. Das Gegenteil scheint hier der Fall... Schade, kannte man dank Neno Loje KITS doch bisher von einer ganz anderen Seite...
@Björn: Danke für deinen kritischen Kommentar, Björn. Wie du dir denken kannst, sehen wir hier jedoch die Lage auch wieder anders.
Nicht, dass wir den Arbeitsmarkt verkennen würden: es gibt mehr offenen Stellen für .NET-Entwickler als Entwickler, die sie füllen können. Schon deshalb habe ich vor einiger Zeit in einer Sandbox-Kolumne der dotnetpro dafür geworben, Stellen nicht mit "Ausschreibungen" zu bewerben, sondern stattdessen "Angebote" zu machen. Ja, Arbeitgeber sollten für sich werben. Keine Frage.
Was bedeutet das aber für die Bewerbungen? Sollten deshalb besonders individuelle Bewerbungen eingefordert werden? Muss der Stellenanbieter deshalb besonders tolerant sein gegenüber Bewerbern?
Gegenseitiger Respekt ist sicher immer angezeigt. Ein Fragebogen widerspricht dem jedoch aus unserer Sicht nicht. Und ich werde nicht müde wieder und wieder zu sagen: Der Fragebogen ist doch nur der erste Schritt.
Mir scheint auch, dass niemand, der hier einen Kommentar abgegeben hat, in letzter Zeit "normale" Bewerbungen auszuwerten hatte. Wenn ich mich damit irren sollte, dann bitte ich um Handzeichen ;-) Vor allem, wenn diese Auswertung aufgrund der üblichen Bewerbung leicht gefallen ist. Wir lernen gern dazu.
Bis auf Weiteres empfinden wir den Fragebogen für die Bewerberauswahl allerdings als sehr arbeitserleichternd. Und er ist keinesfalls "menschenverachtend".
Selbstredend sind wir natürlich auch offen für Anregungen, wie denn den Bewerbern besondere Wertschätzung in diesen für sie so erfolgsversprechenden Zeiten im Rahmen eines Stellenangebots entgegengebracht werden sollte. Wohlgemerkt meinen wir damit die Form (!) des Stellenangebots, nicht seinen Inhalt, d.h. Gehalt, Dienstwagen, Freibier oder Escort-Service ;-)
Ach, noch eine kurze Bemerkung zu den günstigen Zeiten für Bewerber dank Fachkräftemangel:
Wenn Fachkräftemangel herrscht und Bewerber es damit leicht haben, hohe Forderungen zu stellen, weil Stellenanbieter so desparat sind, dann ist es umso wichtiger als Stellenanbieter, den wirklich besten Bewerber auszusuchen.
Das bedeutet, dass ein Fachkräftemangel nicht nur auf der einen Seite die Leistungen eines Stellenangebots (Gehalt usw.) in die Höhe treibt - es bedeutet gleichzeitig auf der anderen Seite, dass Stellenanbieter umso mehr Aufwand treiben, ihre Leistungen nicht leichtfertig zu verschwenden.
Gerade also in Zeiten eines Fachkräftemangels halten wir eine Bewerberauswahl, die zuerst auf die Kompetenzen fokussiert für unverzichtbar! Und genau das leistet der Fragebogen. Weg vom Fluff der "Bewerbungsarien", ran an den Speck der Kompetenzen.
Danke, Ralf, für Deine ausführliche Antwort. Und die Erinnerung an Deine Sandbox, jetzt weiß ich auch wieder, woher meine "fixe Idee" kommt! ;-)
Ich arbeite bei einem kleinen mittelständischen Beratungs- und Implementierungshaus mit knapp 100 Mitarbeitern, das sich auf Enterprise Content Management bzw. Dokumentenmanagement spezialisiert hat. Dort habe ich gelegentlich mit der Bewerberauswahl zu tun, zugegebenermaßen meist erst einen Schritt nach der Sichtung der Unterlagen bei den persönlichen Vorstellungsgesprächen. Aber aus Gesprächen mit unserer Personalerin weiß ich, daß es in Zeiten wie diesen für ein Untermehmen wie das unsere, noch dazu mit Hauptsitz in der mid-size Stadt Braunscnweig, nicht gerade leicht ist, gute Leute zu finden. Tatsächlich läßt nicht nur die Qualität, sondern auch die Quantität an Bewerbungen zu wünschen übrig und wir haben unsere Anstrengungen im Bereich des Kompetenzmarketings gerade auch im Hinblick auf die Anwerbung von Mitarbeitern stark ausgeweitet.
Darüberhinaus haben wir bei der Form der Stellenanzeigen tatsächlich den Fokus weg vom "Was Sie mitbringen sollten" hin zu "Was wir Ihnen bieten" gelegt.
Zwei verschiedene Maßnahmen, Bewerbern (und damit potentiellen Mitarbeitern) Wertschätzung entgegenzubringen. Ganz im Sinne des Wortes: Wir wissen Deinen Wert in Form von Kompetenzen und Deiner Persönlichkeit zu schätzen.
Das soll keine Lobhudelei sein, mitnichten. Wir haben unser Ziel noch lange nicht erreicht. Daher lese ich ja auch mit Interesse solche Blogbeiträge (und deren Kommentare), um nach neuen Möglichkeiten zu fahnden. Die von Dir vorgestellte scheint mir zumindest für den "üblichen" Fall der Nicht-Microsofts, -Googles oder offensichtlich auch -KITS eine Sackgasse zu sein.
@Björn: Danke für die Beschreibung deiner Situation. Die kann ich gut nachvollziehen. Lass mich anhand der unsere Position nochmal deutlich machen:
1. Wer eine Stelle zu besetzen hat, sollte ein Angebot machen und keine Ausschreibung. Attraktives Selbstmarketing, statt Forderungskatalog. Das tut ihr.
2. Bewerber müssen natürlich am Ende persönlich in Augenschein genommen werden. Und zwar am besten in Schritten: a. Bewerbungsmappe, b. Telefongespräch, c. Präsenzgespräch. Von mir aus kann dabei die Bewerbungsmappe sogar entfallen. Viel wichtiger finde ich, ein Gefühl für einen Bewerber in der Interaktion zu bekommen. Da begegnet man ihm direkt.
3. Die schlichte Quantität der Bewerber ist im Augenblick undankbar niedrig. Aber auch die Qualität lässt meiner Ansicht nach oft noch viel zu wünschen übrig - wenn man mehr will als "Ich kenn mich aus mit C# und SQL Server und der BCL." Hackmentalität findet sich häufig - aber jmd mit Reflektion für das eigenen Tun und Softskills... Da sieht es schlecht aus.
Die Aufgabe unseres Fragebogen kann und soll es ja aber nicht sein, der mangelnden Quantität abzuhelfen. Die steigt nicht und sie sinkt nicht mit so einem Fragebogen. Oder, hm, vielleicht sinkt sie, weil mancher Bewerber durch den Fragebogen klar seine Defizite vor Augen geführt bekommt. Aber dann ist es gut, dass er sich noch nicht bewirbt, sondern seine Kompetenzen vielleicht erstmal noch verbessert. Denn niemandem ist an einer Bewerberflut gelegen, die geil auf die Benefits sind, die ein Unternehmen bietet - aber am Ende leider inkompetent sind.
Joel Spolsky nennt als wesentliche Kriterien für einen Bewerber: "needs to be smart and gets things done". Dem kann ich nur beipflichten. Wie bekommt man aber "smartness" heraus? Am Ende nur durch ein Assessment. Aber Smartness, die ohne Kontext ist, ist zuwenig. Ob sie im Bereich der zu besetzenden Stelle liegt, das (!) fragt der Fragebogen. Denn ein smarter Entwickler wird den Fragebogen 1. schnell und 2. ohne Zögern ausfüllen. (Wie überhaupt Schnelligkeit (oder Gewandtheit, Beweglichkeit) ein wichtiges Kriterium beim Assessment ist.)
4. Du hast als Maßnahmen der Wertschätzung von Bewerbern genannt "Wir wissen Deinen Wert in Form von Kompetenzen und Deiner Persönlichkeit zu schätzen." Leider sind das jedoch keine Maßnahmen, sondern nur wieder Ziel der Wertschätzung. Es bleibt die Frage: Wie (!) wertschätzt ihr?
Und wenn wir nun über Wertschätzung reden, dann lass mich hervorheben, dass unser Fragebogen eine Maßnahme der Wertschätzung von Bewerbern ist. Wir machen damit klar, dass wir ihre Zeit (!) wertschätzen, die wir nicht unnötig strapazieren wollen. Denn einen Bewerbungstext zu fabulieren, ist langwieriger, als einen Fragebogen auszufüllen. Wir zeigen aber auch Wertschätzung für ihren Beruf, der mit dem Strukturieren zu tun hat. "Du bist Programmierer und kannst gut mit klaren Strukturen umgehen, statt rumzutexten? Dann bewirb dich über diese klare Struktur." Und wir wertschätzen ihre Kompetenzen ganz deutlich, weil wir Bewerbern die Möglichkeit geben, ganz präzise hervorzukehren, was sie können. Darüber hinaus wertschätzen wir ihre persönliche Entwicklung, der wir ein kleinwenig helfen wollen, indem wir Bewerber mit dem Fragebogen zur Reflektion ermuntern.
Das sind alles aktive Wertschätzungsmaßnahmen. Mit und durch den Fragebogen.
Dass der dann nicht im gleichen Zuge den Bewerber auch als Individuum mit seiner Kreativität und ganzen Persönlichkeit "umarmt", das finden wir völlig ok. Wir sind ja nicht beim Selbstfindungswochenende mit Pluderhosen ;-) Die Würdigung der Persönlichkeit kommt später - und wiederum mit konkreten Maßnahmen.
Bottom line zur Wertschätzung: Wertschätzung drückt sich für uns nicht in überkommenem Fluff aus oder einfach nur einem Haufen Benefits. Wertschätzung drückt sich für uns auch in Ernsthaftigkeit, Professionalität, Gründlichkeit und Systematik aus. Und nicht weniger erwarten wir von einem Bewerber.
5. Der Fragebogen ist nicht geeignet für kleine Unternehmen? Das sehen wir anders. Gerade das kleine Unternehmen hat keine Unterstützung durch eine Personalabteilung oder eh nur eine, die nichts mit Software am Hut hat. Gerade deshalb sollte der Softwareker, der wie die Jungfrau zum Stellenangebotskind kommt, sich von einem Fragebogen helfen lassen. Der leitet seine eigenen Gedanken ("Wasfür Kompetenzen brauche ich eigentlich?"), der spart ihm Zeit bei der Erstauswahl von Bewerbern.
Hallo,
unabhängig von den bisherigen Diskussionen finde ich die Umsetzung des Fragebogens nicht gerade optimal.
Wozu benötige ich eine 485 Pixel breite Auswahlbox für die Werte 1-6 (!) und daneben eine Textbox mit einer Breite von nur 155 Pixeln???
Auch steht nirgends beschrieben was man dort eintragen sollte.
Als Erklärung dafür kann ich mir nur vorstellen, dass das UI automatisch generiert wird. Was für eine erste Version durchaus entschuldbar wäre ;)
Gruß
Karim
@Karim: Danke für deine konkrete Kritik. Du hast Recht: Das Layout wird generiert und es ist die erste Version des Generators. Das Ergebnis ist daher noch nicht optimal hübsch - aber funktional.
Wir schauen mal, wie wir den Fragebogen verschönern können, ohne den Definitionsaufwand zu erhöhen.
Also, hier scheint's ja fast nur Kritik zu geben. Auch wenn's vielleicht überflüssig ist, weil Ralf bestimmt genug Affirmation bekommt. Ich als momentan wieder in die Stellensuche Einsteigender finde den Ansatz super! Genau das habe ich mir vorher immer gewünscht. Da ich eh zu Selbstkritik und (dumm!) Ehrlichkeit neige, war es für mich immer eine Qual, Bewerbungen zu schreiben. Wie formuliere ich das jetzt korrekt, und das, obwohl ich nicht mal weiß, ob die Stelle zu mir passt, denn - mal ehrlich - wie oft habe ich Ausschreibungen/Angebote gesehen, bei denen offensichtlich die sprichwörtliche "eierlegende Wollmilchsau" gesucht wurde, und wie oft habe ich mich dann gefragt, ob die das wirklich ernst meinen oder nur die weniger Selbsbewussten (wahlweise Eitlen) abschrecken wollten.
Ich habe einmal nachträglich ein Profil für einen Auftraggeber erstellt, also völlig ohne Risiko. Ich habe dabei eine Mindmap angelegt, an deren Armen ich nur den Skill und eine Note (in dem Fall: -- - 0 + ++) angebracht habe. Das kam auch schon sehr gut an. Der Fragebogenansatz formalisiert das ja praktisch und begrenzt die Angaben auf das für den AG relevante.
Effizient und auf den Punkt. Ich fühle mich dadurch auch nicht versachlicht oder als Individuum abgewertet.
Ciao
Jens
Irgendwie hat's einen Satz meines Eintrags erwischt. Ich meinte natürlich: "Auch wenn's vielleicht überflüssig ist, weil Ralf bestimmt genug Affirmation bekommt, möchte ich doch mal seine Partei ergreifen."
So isses richtig. Tschö.
Jens.
@dschenzen: Danke für dein positives Feedback! Ich bin zwar nicht verzagt gewesen, aber eine fürsprechende Meinungsäußerung tut immer gut ;-)
Ich sehe die Vorteile auch dort, wo du sie empfindest. Unnötiger Druck zur Profilierung wird rausgenommen. Auf das Wesentliche konzentrieren. Und keine Angst haben, nicht zu genügen, weil ein Fragebogen so gnadenlos auszusehen scheint. Am Ende sitzen immer noch Menschen. Und niemand kann einen Fragebogen mit Bestnoten in allen Rubriken ausfüllen. Falls doch, dann ist das suspekt. Also: Mut zur Ehrlichkeit.
Deine Idee mit der Mindmap find ich sehr schön. Werde ich weiterempfehlen. Strukturiert nämlich erstens und zweitens drückt sich darin Kreativität aus.
Ich kann's ja nicht lassen und muss noch mehr Lobhudelei loswerden. Oder hast du dafür eine eigene Seite? ;-)
Ich finde, dass du im Moment einer der interessantesten Autoren im Bereich IT bist, im Rahmen meiner auf .NET fokussierten Medienwahrnehmung (hauptsächlich die dotnetpro). Die akademischen Sachen will ich mal außen vor lassen, und das ist gar nicht wertend gemeint. Was ich da zur Zeit lese, sind halt meist auf Grundlagen ausgerichtete Rundumschläge.
Besonders interessant ist die Reihe von dotnetpro-Artikeln zum Thema Softwarezellen bzw. Softwareuniversum, im Verein mit Contract-First-Design und Microkernel (Gibt es für das Softwarezellen-Modell eigentlich eine Tool-Unterstüzung? Oder generierst du die Grafiken für die Artikel alle von Hand?).
Gut vor allem auch, dass hier die Anwendung agiler Methoden in konkreten Projekten sehr schön demonstriert wird, zusätzlich zu den vorgenannten, eher architekturbezogenen Aspekten. Zwischendurch streust du dann noch Ausflüge zu hochinteressanten, aktuellen Ansätzen wie Piles oder AOP ein.
Irgendwie ziemlich effektive Didaktik. Du liebst deinen Job, oder?
Um das Maß vollzumachen: Der Titel aus der ".NET Essentials"-Reihe "ADO.NET. Datenbankprogrammierung" ist für mich eine absolut erhellende Lektüre gewesen. Der Titel ist allerdings fast irreführend, sollte das Buch nicht eher "Zentrale Aspekte bei der Implementierung von objektrelationalem Mapping am Beispiel von ADO.NET" heißen? Ja, gut, klingt etwas sperrig, aber ein Profi findet bestimmt eine knackige Formulierung...
Gut's Nächtle.
Jens
PS: Nicht so nett ist natürlich, dass du in der Sandbox so oft den Finger auf die Wunde legst. Gerade die Sache mit der Spezialisierung treibt mich um.
@dschenzen: Danke für die Blumen ;-)
Tool-Unterstützung für Softwarezellen bzw. die ganze "Systemorientierte Programmierung"-Methode gibt es leider nicht. Noch nicht. Ich bin dran, das zu ändern...
Im Augenblick male ich alles mit Visio.
Ja, ich liebe meinen Job :-)
Freut mich, dass dir der Essentials-Titel gefallen hat. Vielleicht war er wirklich ein wenig falsch betitelt. Naja... nun ist er "out of print" und ich habe im Grunde nichts mehr mit der Datenbankprogrammierung im Speziellen zu tun.
-Ralf
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